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Arbeitsrecht | 25.06.2018

Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis: Zeugnisanspruch von Arbeitnehmern, qualifiziertes Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, wohlwollenendes Arbeitszeugnis

Welche Formulierungen können Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis verlangen?

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses kommt auf Arbeitnehmer die schwierige Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu. Einen klaren Vorteil hat, wer in dieser Situation ein gutes Arbeitszeugnis vorweisen kann. Denn was der bisherige Arbeitgeber für gut befindet, überzeugt vielleicht auch den Chef in spe. Wir klären, wie Arbeitnehmer ihren Anspruch auf ein Arbeitszeugnis durchsetzen und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis sie verlangen können.

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„Stets zur vollsten Zufriedenheit“, „außergewöhnliches Engagement“, „außerordentliche Leistungen“ – Formulierungen solchen Kalibers sind gerne gesehen im Arbeitszeugnis. Doch was, wenn der Arbeitgeber die Leistungen anders sieht und weniger schmeichelhafte Beurteilung in dem Arbeitszeugnis zum Ausdruck bringt? Oder wenn er auf die Bitte um ein Arbeitszeugnis nicht reagiert oder sich ausdrücklich weigert, ein Arbeitszeugnis auszustellen? Unter welchen Voraussetzungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Was muss der Arbeitgeber ins Zeugnis schreiben? Und wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses?

Der gesetzliche Zeugnisanspruch

Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets Anspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gegen den Arbeitgeber. Dies ergibt sich aus § 109 GewO (Gewerbeordnung). Anders als beim einfachen Zeugnis, mit dem lediglich Art und Dauer der Tätigkeiten des Arbeitnehmers bestätigt werden, kann der Arbeitnehmer beim qualifizierten Zeugnis verlangen, „dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken“.

Wer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer und jede arbeitnehmerähnliche Person. Dies gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse – unabhängig davon, ob es sich um einen Vollzeitangestellten oder einen in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer handelt. Auch leitende Angestellte, die in vielen Fällen arbeitsrechtlich anders behandelt werden als einfache Arbeitnehmer, haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ebenso können Minijobber die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen.

Gleiches gilt für Auszubildende, deren Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnis in § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz) gesondert geregelt ist. Lediglich wenn das Beschäftigungsverhältnis so kurz ist, dass der Arbeitgeber gar nicht in der Lage ist, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers zu beurteilen, was bei Anstellungsverhältnissen, die nur wenige Tage oder Wochen andauern, der Fall sein kann, muss sich der Arbeitnehmer mit einem einfachen Zeugnis begnügen und hat keinen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

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Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis

Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann dieser in besonderen Fällen sogar dazu verpflichtet sein, seinem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Dies kann beispielsweise bei der Bewerbung um eine andere Arbeitsstelle der Fall sein – insbesondere bei befristeten Arbeitsverträgen, bei denen der Arbeitnehmer darauf angewiesen ist, sich bereits während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen.

Das Arbeitszeugnis ist wichtig für die weitere Karriere des Arbeitnehmers. (DAWR)

Welche Angaben gehören in das Arbeitszeugnis?

Wie das qualifizierte Arbeitszeugnis nun aber genau auszusehen hat, ist im Gesetz nur recht vage umrissen. Klar ist, dass es schriftlich auf Papier erteilt werden muss. Die Erteilung in elektronischer Form reicht gemäß § 109 Absatz 3 GewO nicht aus. Ferner bestimmt § 109 Absatz 2 GewO, dass das Zeugnis „klar und verständlich formuliert sein“ muss. „Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“

Auch mit diesen Spezifizierungen in Absatz 2 bleibt die gesetzliche Regelung zum qualifizierten Arbeitszeugnis weitgehend unbestimmt. Direkt aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich lediglich, dass Arbeitnehmer keine widersprüchlichen oder missverständlichen Aussagen im Zeugnis zu tolerieren brauchen. Im Zuge der vielen Zeugnisklagen vor den Arbeitsgerichten hat die Rechtsprechung die unbestimmte Gesetzeslage näher ausgelegt und den Zeugnisanspruch konkretisiert. Zunächst einmal muss das Zeugnis alle Daten enthalten, die zur Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Dies sind

  • Datum der Zeugnisausstellung
  • Vollständiger Name und Adresse des Arbeitgebers
  • Vollständiger Name des Arbeitnehmers sowie dessen Geburtsdaten
  • Tätigkeitsbeschreibung: Worin bestand die Aufgabe des Arbeitnehmers genau?
  • Bewertung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers
  • Unterschrift des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters

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Weitere Pflichtangaben im qualifizierten Arbeitszeugnis

Wenige Probleme beim Zeugnisanspruch macht die Angabe der äußeren Daten des Arbeitsverhältnisses. Sie macht dem Arbeitgeber keine Mühe, und ihre Richtigkeit ist für den Arbeitnehmer leicht überprüfbar. Es gibt wenig Interpretationsspielraum. Komplizierter wird es bei der Tätigkeitsbeschreibung. Wie konkret und wie detailliert muss der Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers angeben? Reicht eine allgemeine Jobbeschreibung, wie sie auch in Stellenanzeigen zu finden ist? Und was ist, wenn die tatsächliche Tätigkeit des Arbeitnehmers von seiner offiziellen Jobbeschreibung, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, abweicht?

Größter Streitpunkt ist schließlich die Zeugnisnote, d.h. die Leistungsbewertung. Hier können die Meinungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber naturgemäß divergieren. Wertungen sind stets subjektiv geprägt und nur teilweise justiziabel. Im Streitfall kann das Arbeitsgericht die Leistungen des Arbeitnehmers schließlich nicht durch eigene Wahrnehmungen beurteilen und seine Wertung an Stelle des Urteils des Arbeitgebers setzen.

Tätigkeitsbeschreibung

Die Tätigkeitsbeschreibung ist der harte Kern des Arbeitszeugnisses. Personaler schauen sich diese genau an, da die schönste Leistungsbeurteilung à la „stets zur vollsten Zufriedenheit“ eine nichtssagende Worthülse bleibt, wenn sich aus dem Zeugnis nicht ergibt, welche Tätigkeit denn nur „zur vollsten Zufriedenheit“ erbracht wurde. Je detaillierter die Aufgaben des Arbeitnehmers beschrieben werden, desto wertvoller ist das Arbeitszeugnis bei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz. Denn gute Zeugnisse werden die meisten Bewerber vorweisen können. Den Unterschied macht die einschlägige Berufserfahrung, die sich gut durch die entsprechende Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis nachweisen lässt.

Doch auf welche Art der Tätigkeitsbeschreibung haben Arbeitnehmer Anspruch?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sowohl im einfachen wie auch qualifizierten Arbeitszeugnis seine Tätigkeiten so angegeben werden, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild von seiner Tätigkeit machen kann. Es müssen also alle wesentlichen Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer tatsächlich während des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, angegeben werden. Dies gilt unabhängig davon, ob diese Tätigkeiten auch in der Stellenanzeige, auf die sich der Arbeitnehmer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses beworben hatte, stehen, und ob sie im Arbeitsvertrag explizit vereinbart wurden. Es zählt die tatsächliche Tätigkeit im Unternehmen.

Bundesarbeitsgericht: Anspruch auf umfassende Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis

Den Anspruch auf Angabe einer umfassenden Tätigkeitsbeschreibung hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 12. August 1976, Az. 3 AZR 720/75 konkretisiert:

„Bei der Tätigkeitsbeschreibung in einem Zeugnis hat der Arbeitgeber einen weit geringen Beurteilungsspielraum als bei der Leistungsbewertung. Vor allem ist in diesem Zusammenhang unerheblich, ob ein unbefangener Dritter Lücken ohne weiteres erkennen kann. Es genügt nicht, dass das Zeugnis ein abgerundetes Bild vermittelt, es muss vielmehr auch den Tatsachen entsprechen. Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (RAG ARS 17, 382 (386 ff.). Ob die einzelnen Tätigkeiten nach Umfang und Art besonders bedeutungsvoll waren, ist nicht ausschlaggebend. Es kommt nur darauf an, ob ihr Umfang und ihre Bedeutung ausreichten, um sie im Falle einer Bewerbung des Arbeitnehmers für einen künftigen Arbeitgeber interessant erscheinen zu lassen. Unwesentliches darf verschwiegen werden, nicht aber Aufgaben und Tätigkeiten, die ein Urteil über die Kenntnisse und die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erlauben.“

Der Arbeitnehmer kann demnach verlangen, dass alle wesentlichen Tätigkeiten seines Jobs im Zeugnis angegeben werden – insbesondere diejenigen Tätigkeiten, die ein Bild über seine Kenntnisse und Leistungsfähigkeiten ermöglichen.

Selbstständige Arbeitsweise

Nicht verlangen kann der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine „selbstständige Arbeitsweise“ explizit erwähnt. Beispiel: Eine Frau verlangte in ihrem Zeugnis die Ergänzung des Satzes, „Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig.“ um das Wort „selbstständig“. Das Landes­arbeits­gericht Düsseldorf entschied, dass hierauf kein Anspruch besteht (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.11.2017, Az. 12 Sa 936/16).

Verhältnis von Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbeurteilung

Anders als bei der Leistungsbeurteilung muss sich der Arbeitgeber auf eine neutrale, sachliche Wiedergabe der Tätigkeiten des Arbeitnehmers beschränken. Die Angaben müssen selbstverständlich der Wahrheit entsprechen. Die äußere Form der Tätigkeitsbeschreibung – ob nun also als tabellarische Aufzählung oder in einem Fließtext ausformuliert – obliegt dem Arbeitgeber.

Es sollte allerdings darauf geachtet werden, dass der Umfang der Tätigkeitsbeschreibung in einem ausgewogenen Verhältnis zur Leistungsbeurteilung steht. Die Angaben zur Tätigkeit sollten immer mit der Beurteilung korrespondieren, d.h. es sollte sich dort ein Bezug zu den beschriebenen Tätigkeiten finden. Denn seitenlange Angaben zur Tätigkeit des Arbeitnehmers stoßen auf Skepsis beim Leser, wenn sich keine Bewertung dieser Tätigkeiten finden lässt oder die Bewertung sehr pauschal und knapp ausfällt, ohne einzelne Tätigkeiten namentlich zu erwähnen. Denn dies könnte ein versteckter Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer zwar jede Menge Aufgaben hatte, diese aber nicht oder nicht zufriedenstellend erledigt hat.

Es gilt auch die Faustregel, dass die Tätigkeitsbeschreibung umso ausführlicher ausfallen sollte, je qualifizierter die Tätigkeit war. Das Arbeitszeugnis für einen einfachen Job mit geringer Qualifikationsanforderung bedarf einer weniger detaillierten Tätigkeitsbeschreibung, als eine hochqualifizierte, diffizile Stelle, bei der sich die konkrete Tätigkeit möglicherweise nicht direkt aus dem Namen des Berufs ergibt, sondern erst aus der Tätigkeitsbeschreibung.

Auch messen sich Erfolge am besten an konkreten Erfolgen. Die Angabe eines konkreten Projekts, an dem der Arbeitnehmer beteiligt war, ist in Verbindung mit einer guten Leistungsbeurteilung und gegebenenfalls der Angabe, dass das Projekt erfolgreich umgesetzt wurde, sehr viel aufschlussreicher als die nichtssagende pauschale Zufriedenheitsformel in der Leistungsbeurteilung, die keinen Bezug zu einer konkreten Tätigkeit nimmt.

Mit einer ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung wird also der Grundstein für ein gutes Arbeitszeugnis gelegt.

Leistungsbewertung

Die große Unbekannte des qualifizierten Arbeitszeugnisses ist die Leistungsbeurteilung. Um sie ranken sich viele Ungewissheiten und Mythen. Gibt es wirklich eine Geheimsprache unter Personalern? Verdecken sich hinter vielen vermeintlich lobenden Formulierungen in Wirklichkeit Geheimcodes, die Arbeitnehmer nicht entdecken, aber in den Personalabteilungen zur Aussortierung der Bewerbungsunterlagen führen? Auf welche Leistungsbeurteilung haben Arbeitnehmer Anspruch und wie können sie diesen durchsetzen, wenn sie mit dem Urteil des Arbeitgebers nicht einverstanden sind?

Über die Jahre hat sich an den Arbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht aufgrund der Vielzahl der Zeugnisklagen eine umfangreiche und ausdifferenzierte Rechtsprechung zum qualifizierten Arbeitszeugnis entwickelt. Jährlich werden in Deutschland etwa 30.000 Prozesse an Arbeitsgerichten geführt, in denen es um Ausstellung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses geht.

Wahrheitspflicht und wohlwollendes Arbeitszeugnis

Schon früh hat die Rechtsprechung die beiden Grundprinzipien des Arbeitszeugnisses aufgestellt: So muss das Zeugnis der Wahrheit entsprechen und zugleich wohlwollend formuliert sein, da es nur so dem Zweck seinem Zweck, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern, erreicht. Die sprachliche Formulierung obliegt dabei dem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten, von ihm selbst vorgegebenen Text. Auch kommt dem Arbeitgeber hinsichtlich der Leistungsbeurteilung in den Grenzen des Prinzips des Wohlwollens ein Beurteilungsspielraum zu. Dies ist insbesondere bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber im Zuge der Aushandlung eines Aufhebungsvertrags, der außergerichtlichen Streitbeilegung oder bei der Zeugnisklage vor dem Arbeitsgericht zu beachten. In einen Vergleich gehören konkrete Formulierungen. Der pauschale Vergleich über ein „wohlwollendes Arbeitszeugnis“ ist nichts wert, da die konkrete Formulierung dabei allein dem Arbeitgeber überlassen wird. Eigene Wunsch-Formulierungen kann der Arbeitnehmer mit einem solchen Vergleich nicht durchsetzen.

Das wohlwollende Zeugnis

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein „wohlwollendes“ Zeugnis bedeutet, dass dieses nicht so gestaltet sein darf, dass ihm mit dem Zeugnis Steine in den Berufsweg gelegt werden, sondern dass es sein berufliches Fortkommen fördert. Jedoch muss der Arbeitnehmer aufgrund der gebotenen Zeugniswahrheit negative Aussagen im Zeugnis durchaus dulden, soweit diese berechtigt sind und nicht weggelassen werden können, ohne die Zeugniswahrheit zu beeinträchtigen. Ein Arbeitnehmer, der schlechte Leistungen erbracht hat, braucht keineswegs über den Klee gelobt werden. Der Arbeitgeber muss schließlich bei der Wahrheit bleiben, und macht sich unter Umständen sogar gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig, wenn dieser den Arbeitnehmer aufgrund wahrheitswidriger Angaben im Arbeitszeugnis einstellt und ihm dadurch ein wirtschaftlicher Schaden entsteht.

Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, dass schlechte Leistungen im Zeugnis wahrheitswidrig als gut beurteilt werden. Jedoch soll der Arbeitgeber in dem Zeugnis nicht offen kritisiert werden, sondern soweit möglich auch negative Bewertungen möglichst wohlwollend geäußert werden.

Was gehört nicht in das Arbeitszeugnis?

In ein Zeugnis gehört insbesondere nicht die Beschreibung privater Macken oder Verhaltensweisen, oder einmalige unschöne Vorkommnisse, die nicht verallgemeinert werden können, sondern nur eine Momentaufnahme darstellen. Private Tatsachen, auf deren Kenntnis der Arbeitgeber keinen Rechtsanspruch hat und auf deren Beantwortung im Bewerbungsgespräch er keinen Anspruch hat, gehören ebenfalls nicht in das Arbeitszeugnis.

Die Benotung des Arbeitnehmers

Die Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers erfolgt nach einem fünfstufigen Notensystem, das sich mit der Zeit im Arbeitsrecht herausgebildet hat. Es haben sich bestimmte Standard-Formulierungen durchgesetzt, die für bestimmte Noten stehen. So entspricht „Stets zur vollsten Zufriedenheit“ der Note „Sehr Gut“, „zur vollen Zufriedenheit“ der Durchschnittsnote „Befriedigend“, und „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ der Note „Mangelhaft“. Teilweise wird sogar mit der Note 6 („Ungenügend“) gearbeitet, die mit Formulierungen wie „Er hat sich bemüht“ gemeint sein kann.

Die Pflicht zum wohlwollenden Zeugnis verpflichtet den Arbeitgeber zu einer wohlwollenden Benotung. Wenn nun aber die Leistungen partout keine bessere Bewertung zulassen, kann der Arbeitgeber auch eine unterdurchschnittliche Bewertung abgeben und die Leistungen als ausreichend oder mangelhaft bezeichnen. Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Benotung uneinig sind und der Arbeitnehmer Klage auf Zeugnisberichtigung erhebt, muss das Arbeitsgericht über die dem Arbeitnehmer zustehende Note entscheiden. Dann läuft alles auf die Frage der Darlegungs- und Beweislast hinaus.

Befriedigend ist der durchschnittliche Normalfall – Alles andere muss bewiesen werden

Denn zugrunde gelegt wird ein durchschnittliches Zeugnis. Dieses ist die Note „Befriedigend“. Zwar meinte das Berliner Landesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 21. März 2013, Az. 18 Sa 2133/12, dass aufgrund der allgemeinen Noteninflation bei Arbeitszeugnissen mittlerweile „Befriedigend“ keine durchschnittliche Beurteilung mehr darstelle. Daraufhin hat das Bundesarbeitsgericht jedoch mit Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13 klargestellt, dass es unerheblich ist, welche Noten in der Praxis wie oft vergeben werden. „Zur vollen Zufriedenheit“ als Gesamtnote bescheinige nach wie vor eine durchschnittliche Leistung. Leistungen, die der Schulnote „Sehr Gut“ und „Gut“ entsprechen, stellen hingegen überdurchschnittliche Leistungen dar.

Wer muss was für das Arbeitszeugnis beweisen?

Arbeitnehmer, die gerichtlich eine bessere Beurteilung als „Befriedigend“ geltend machen, müssen beweisen, dass ihre Leistungen der geltend gemachten besseren Bewertung entsprechen. Das heißt, dass sie die Tatsachen darlegen und beweisen müssen, die die bessere Leistungsbeurteilung rechtfertigen.

Andererseits muss der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer im Zeugnis schlechter als „Befriedigend“ bewertet, im Rahmen der Zeugnisklage des Arbeitnehmers nachweisen, dass dessen Leistungen lediglich unterdurchschnittlich waren.

Indizien für die Leistung können Zwischenzeugnisse, schriftlich fixierte Ergebnisse von Jahresabschlussgesprächen, Zwischenbewertungen oder die Auszahlung leistungsabhängiger Boni sein.

Die Schlussformel im Arbeitszeugnis

Ein weiterer leidlicher Streitpunkt beim Arbeitszeugnis ist die Schlussfloskel oder Danksagung. Viele Zeugnisse enthalten am Ende des Zeugnisses einen Satz des Bedauerns über das Weggehen des Arbeitnehmers, so wie etwa: „Wir bedauern das Ausscheiden von […] und wünschen ihm für den weiteren beruflichen wie privaten Weg alles Gute.“ Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch stets bekräftigt, dass ein Anspruch auf solche netten Worte zum Schluss nicht besteht. Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11, entschieden, dass der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, „im Arbeitszeugnis persönliche Empfindungen, wie Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers, Dank für die geleistete Arbeit oder gute Wünsche für die Zukunft, zum Ausdruck zu bringen“. Sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt ist, hat der Arbeitnehmer also keinen Anspruch auf eine solche Schlussformel.

Äußere Form des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis sollte auf Geschäftspapier geschrieben sein. Die äußere Form muss nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts „gehörig“ sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.03.1992, Az. 5 AZR 182/92). Es darf nach einer neuen Entscheidung übrigens gefaltet und getackert sein, wenn beim Kopieren die Falten nicht sichtbar werden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.2017, Az. 5 Sa 314/17). Es ist somit erlaubt, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis zweimal faltet, um es in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.1999, Az. 9 AZR 893/98). Wichtig ist nur, dass das Zeugnis kopierfähig ist und die Knicke sich nicht auf den Kopien etwa durch Schwärzungen abzeichnen. Ein Arbeitgeber muss das das Zeugnis auch nicht in einem DIN A4 Umschlag ungefaltet und in besonderer Weise durch Verstärkungen geschützt, übersenden.

Kein Rechtsanspruch auf eine Schlussformel

Allerdings ist eine solche Schlussformel in der Praxis absolut üblich und gehört zum guten Ton. Fehlt sie, ist dies ein Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber nicht ganz zufrieden mit dem Arbeitnehmer war und nicht unglücklich über sein Ausscheiden aus der Firma ist. Arbeitnehmer sollten also stets darauf achten, dass eine Schlussformel in ihr Arbeitszeugnis kommt. Rechtlich durchsetzen können sie dies allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber die Formel nicht freiwillig in das Zeugnis aufnimmt.

Fristen für den Zeugnisanspruch

Das Arbeitsrecht sieht keine starren gesetzlichen Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Arbeitszeugnisses und die Klageerhebung vor – anders als etwa die starre und kurze Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Es gilt lediglich die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren.

Dennoch sollte das Zeugnis so schnell wie möglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Zunächst aus rein praktischen Gründen: Je kürzer das Arbeitsverhältnis zurückliegt, desto besser erinnert sich der Arbeitgeber an seinen Mitarbeiter. Wer erst nach zwei Jahren nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis fragt, begegnet möglicherweise einem Arbeitgeber, der sich nicht mehr allzu gut an seinen früheren Arbeitnehmer – und schon gar nicht an Einzelheiten seiner Tätigkeit – erinnern kann.

Zum anderen sehen viele Arbeitsverträge und die meisten Tarifverträge ausdrückliche Ausschlussfristen für Ansprüche der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis vor. Meist sind dies Fristen zwischen drei und sechs Monaten. Gilt eine solche vertragliche Ausschlussfrist, so kann der Arbeitnehmer nach Ablauf dieser Frist kein qualifiziertes Arbeitszeugnis mehr verlangen.

Verwirkung des Zeugnisanspruchs

Ferner nimmt die Rechtsprechung die Verwirkung des Zeugnisanspruchs an, wenn ein zu langer Zeitraum zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zeugnisklage verstrichen ist. Das qualifizierte Zeugnis sollte deshalb unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Ab wann der Zeugnisanspruch genau verwirkt ist, lässt sich nicht allgemein sagen. Der Zeitraum hängt unter anderem von der Art und der Dauer der Beschäftigung ab. Je nach Sachverhalt müssen Arbeitnehmer schon bei einer Klageerhebung ab vier bis sechs Monaten nach Beschäftigungsende mit dem Einwand der Verwirkung rechnen.

Zeugnisklage

Die Zeugnisklage bzw. Klage auf Berichtigung eines ausgestellten qualifizierten Arbeitszeugnisses sollte deshalb so schnell wie möglich nach Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Vorsicht vor dem Gefälligkeitszeugnis

Oftmals kommt es trotz Meinungsverschiedenheiten über die Leistungen des Arbeitnehmers gar nicht zum Streit. Auf gerichtliche Auseinandersetzungen wegen eines Arbeitszeugnisses haben die meisten Arbeitgeber genauso wenig Lust wie die Arbeitnehmer. Dem alten Arbeitgeber kann das Zeugnis auch egal sein. Es betrifft ihn nicht weiter, da der Arbeitnehmer das Unternehmen ja verlässt.

Nicht selten sind deshalb Gefälligkeitszeugnisse anzutreffen, die lediglich deshalb so positiv ausfallen, weil der Arbeitgeber einer Auseinandersetzung aus dem Weg gehen will. In vielen Fällen hat sich auch durchgesetzt, dass Arbeitnehmer ihre Zeugnisse gleich selbst schreiben und nur noch von ihrem Arbeitgeber unterschreiben lassen. Dieser erspart sich dann jeden Ärger, und Arbeit mit der Zeugniserstellung hat er auch keine mehr.

Allerdings wissen natürlich auch Personaler um diese Situation. Ob sich Arbeitnehmer deshalb mit einem selbst geschriebenen überschwänglichen Zeugnis einen Gefallen tun, ist sehr fraglich. Wenn ein Zeugnis zu gut ist, um wahr zu sein, fällt dies dem geübten Personaler auf. Besonderes Augenmerk ist deshalb auf eine stimmige Tätigkeitsbeschreibung zu richten.

Die richtige Formulierung des Arbeitszeugnisses ist also in jedem Fall – auch und insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis selbst schreibt und vom Arbeitgeber unterschreiben lässt – ein schwieriger Balanceakt. Es darf nicht unglaubwürdig erscheinen, sollte aber natürlich auch nicht schlecht ausfallen, nur um an Glaubwürdigkeit zu gewinnen. Trotz aller Kritik am System der Arbeitszeugnisse in Deutschland: Personaler schauen sich Arbeitszeugnisse immer noch an. Kein Zeugnis oder ein schlechtes Zeugnis ist deshalb auch keine Alternative.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Wer als Arbeitnehmer unzufrieden mit seinem Arbeitszeugnis ist oder wenn sich der Arbeitgeber weigert, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen, kann ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Der Anwalt kann sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers klären und beurteilen, ob ein bereits ausgestelltes Zeugnis den Ansprüchen des Arbeitnehmers genügt oder ob ein Berichtigungs- oder Ergänzungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Der Rechtsanwalt kann sodann die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber aufnehmen und diesen dazu auffordern, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Diesen Anspruch kann der Anwalt schließlich im Wege der Zeugnisklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht durchsetzen.

Gewerbeordnung

§ 109 Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Quelle: DAWR/we.4240
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