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Arbeitsrecht | 26.06.2018

Kündigung

Krankheits­bedingte Kündigung: Darf der Chef Mitarbeiter wegen Krankheit kündigen?

Kündigung wegen Krankheit kann möglich sein

Hat ein Arbeit­nehmer aufgrund einer Krankheit viele Fehlzeiten, ist das für den Arbeitgeber oft eine Heraus­forderung: Er muss die Ausfälle überbrücken und eine Vertretung organisieren. Doch kann der Chef einen Arbeit­nehmer wegen einer Krankheit einfach kündigen?

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Die Schmerzen, der lange Aufenthalt in der Klinik, die anschließende Reha: Eine Krankheit trifft Arbeit­nehmer oft schon schlimm genug. Und dann schickt der Arbeitgeber auch noch die Kündigung. Aber ist ein Rauswurf wegen einer Krankheit rechtens?

Nicht jede Krankheit rechtfertigt eine Kündigung

„Einmalige Erkrankungen, die normalerweise innerhalb weniger Wochen restlos verheilen, können nie ein Kündigungs­grund sein“, sagt Christoph Herrmann von der Stiftung Warentest in Berlin. Vermutlich wieder­kehrende oder lang andauernde Krankheiten können in des mitunter durchaus zum Rauswurf führen.

Generell ist nicht die Krankheit der Kündigungs­grund. Vielmehr sind es die zukünftigen Fehlzeiten oder die andauernde Arbeits­unfähigkeit. „Es geht bei einer krankheits­bedingten Kündigung nicht darum, den Arbeit­nehmer abzustrafen“, sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeits­recht in Gütersloh. Hintergrund ist vielmehr, dass die krankheits­bedingten Fehlzeiten und die Arbeits­unfähigkeit zu Belastungen für den Arbeitgeber führen, die ihm nicht länger zumutbar sind.

Voraussetzungen für eine Krankheitsbedingte Kündigung

Damit eine Krankheits­bedingte Kündigung auch vor Gericht Bestand hat, müssen drei Voraus­setzungen erfüllt sein: Erstens muss eine negative Gesundheits­prognose für den Arbeit­nehmer vorliegen. „Es muss zum Kündigungs­zeitpunkt eine Prognose geben, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu erwarten sind“, erläutert Nina Moradi, Rechts­expertin beim Verdi-Bundes­vorstand. Zweitens müssen aufgrund der Prognose betrieb­liche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeit­gebers stark beeinträchtigt sein.

Drittens muss eine Interessen­abwägung erfolgen - berücksichtigt werden dabei unter anderem die Dauer des Arbeits­verhältnisses, eine Schwer­behinderung sowie die Familien­situation - ob es etwa für Kinder eine Unterhalts­verpflichtung gibt. „Bei einer Erkrankung, die auf betrieb­liche Ursachen zurückzuführen ist, hat der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen des Beschäftigten in der Regel hinzunehmen“, erklärt Nina Moradi.

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Betriebliches Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Chef prüfen, ob es keine andere Lösung gibt. Er steht in der Pflicht, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Ein­gliederungs­management (BEM) anzubieten. „Dabei setzen sich Arbeitgeber, Mitarbeiter und Personalrat zusammen, um die Gründe für die Krankheits­bedingte Fehlzeiten aufzuspüren und möglichst zu beseitigen“, sagt Christoph Herrmann von der Stiftung Warentest in Berlin. „Das Angebot für ein BEM ist unabhängig von der Betriebs­größe ein Muss“, erklärt Rechtsanwalt Johannes Schipp.

Das gilt auch, wenn es keinen Betriebsrat gibt oder sich der Arbeit­nehmer in der Probezeit befindet. Eine Folge kann sein, dass der Chef den bisherigen Arbeits­bereich des Beschäftigten umgestaltet. Oder er kann dem Arbeit­nehmer einen anderen Arbeits­platz zuweisen.

Unterlässt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheits­bedingten Kündigung das BEM oder macht er dabei Fehler, hat der Arbeit­nehmer im Fall eines Rauswurfs bessere Karten im Kündigungs­schutz­verfahren. „Denn das Bundes­arbeits­gericht hat klargestellt, dass ein unter­lassenes BEM dazu führt, das der Arbeitgeber im Verfahren eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast trägt“, sagt Nina Morad.

Krankheits­bedingte Kündigungen teilen Arbeits­gerichte häufig in vier Kategorien ein.

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Häufige Kurzerkrankungen:

„Sie können zu einer Kündigung führen, wenn ein Mitarbeiter in den zurück­liegenden zwei Jahren pro Jahr jeweils mehr als sechs Wochen durch eine Krankheit arbeits­unfähig war“, erklärt Christoph Herrmann. Oft gibt es die Vermutung, dass der Beschäftigte auch künftig krankheits­bedingt fehlen wird. Der Mitarbeiter könnte dem ein Attest entgegensetzen, in dem der Arzt bescheinigt, dass er für die Zukunft mit einer positiven Gesundheits­entwicklung rechnet.

„Das Unternehmen wiederum kann leicht nachweisen, dass die häufigen Kurz­erkrankungen des Arbeit­nehmers zu Betriebs­ablauf­störungen führen“, sagt Rechtsanwalt Johannes Schipp. Etwa wenn wirtschaftliche Interessen durch Umsatz­einbußen oder zusätzliche Personal­kosten beeinträchtigt sind.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit:

Der Beschäftigte ist dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen. „Eine dauernde Arbeits­unfähigkeit liegt auch vor, wenn völlig ungewiss oder nicht absehbar ist, wann genau der Beschäftigte wieder arbeits­fähig ist“, erläutert Nina Moradi. Als „absehbar“ gilt in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten.

Lang andauernde Erkrankung:

Der Beschäftigte ist zum Zeitpunkt der Kündigung für eine lange Zeit, zumindest einige Monate arbeits­unfähig erkrankt. Außerdem muss die Krankheit für eine längere oder nicht absehbare Zeit andauern. „Der Arbeitgeber kann in dem Fall eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geltend machen“, erklärt Rechtsanwalt Johannes Schipp. So kann er auf Probleme verweisen, etwa bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Aushilfs­kräften.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung:

Sie liegt vor, wenn ein Beschäftigter die vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann und sich dies voraussichtlich auch nicht ändert in den auf die Kündigung folgenden 24 Monaten. Kann der Vorgesetzte den Arbeit­nehmer an einem Arbeits­platz einsetzen, der seinem verminderten Leistungs­vermögen entspricht, ist eine Krankheits­bedingte Kündigung unwirksam. „Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch der Kündigung gegebenenfalls auch gehalten, vorhandene Defizite etwa durch Schulungen zu verringern“, so Nina Moradi.

Quelle: dpa/DAWR/ab
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